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在遠(yuǎn)大方略 30 年的發(fā)展歷程中，我們服務(wù)過眾多行業(yè)的企業(yè)，化妝品行業(yè)是其中重要的一板塊。2021 年，我們接手了膜法世家組織系統(tǒng)管理咨詢項(xiàng)目，這是一個(gè)典型的電商化妝品企業(yè)在高速成長(zhǎng)期面臨組織挑戰(zhàn)的案例。今天，我們從遠(yuǎn)大方略的視角，詳細(xì)復(fù)盤這個(gè)項(xiàng)目的完整過程，分享我們的方法論、實(shí)施步驟和取得的成效。

一、項(xiàng)目緣起：當(dāng)高速增長(zhǎng)遇上組織瓶頸

2021 年初，膜法世家創(chuàng)始人主動(dòng)聯(lián)系遠(yuǎn)大方略，希望我們就企業(yè)組織管理問題進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)。當(dāng)時(shí)的膜法世家，表面風(fēng)光無(wú)限：作為電商面膜領(lǐng)域的頭部品牌，年?duì)I收已突破 13 億元，團(tuán)隊(duì)規(guī)模 700 多人，在各大電商平臺(tái)銷量名列前茅。

但只有企業(yè)內(nèi)部清楚，快速增長(zhǎng)背后隱藏著多少管理隱患。創(chuàng)始人向我們描述了幾個(gè)核心痛點(diǎn)：

人多了，效率反而低了。2015 年到 2020 年是膜法世家發(fā)展最快的時(shí)期，團(tuán)隊(duì)從幾十人擴(kuò)張到 700 人，辦公室搬了一次又一次，部門越設(shè)越多。但決策速度變慢了，執(zhí)行力下降了，部門之間的推諉扯皮增多了。以前一個(gè)電話就能解決的問題，現(xiàn)在需要開三個(gè)會(huì)才能定下來(lái)。

人才儲(chǔ)備跟不上發(fā)展需求。公司規(guī)模擴(kuò)大后，需要更多專業(yè)管理者，但內(nèi)部人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。很多管理者是創(chuàng)業(yè)元老，忠誠(chéng)度沒有問題，但管理能力確實(shí)跟不上公司發(fā)展節(jié)奏。部分關(guān)鍵崗位甚至出現(xiàn)了無(wú)人可用的局面。

電商直播是新機(jī)會(huì)，但缺乏相應(yīng)的組織和人才。2021 年直播電商正處于爆發(fā)期，膜法世家希望抓住這一風(fēng)口，但內(nèi)部沒有專業(yè)的直播運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，缺乏系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)方法和人才儲(chǔ)備。

接到這個(gè)需求后，遠(yuǎn)大方略高度重視。我們立即組建了由資深顧問領(lǐng)銜的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，于 2021 年 6 月正式入駐膜法世家，啟動(dòng)組織系統(tǒng)管理咨詢項(xiàng)目。

二、遠(yuǎn)大方略的方法論：組織系統(tǒng)管理的五步法

在開始具體工作之前，我們先向膜法世家團(tuán)隊(duì)介紹了遠(yuǎn)大方略組織系統(tǒng)管理的方法論框架。這套方法論是我們 30 年服務(wù) 9000 多家企業(yè)、完成 1600 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，已經(jīng)過充分驗(yàn)證。

第一步：深度診斷。我們堅(jiān)持不做表面文章，而是深入企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行全方位調(diào)研。在膜法世家項(xiàng)目中，我們用兩個(gè)月時(shí)間訪談了 100 多位員工，從創(chuàng)始人到一線員工，從總部到倉(cāng)庫(kù)，全面了解組織的真實(shí)狀況。同時(shí)開展人才盤點(diǎn)、流程梳理、數(shù)據(jù)分析等工作，確保診斷結(jié)果客觀準(zhǔn)確。

第二步：?jiǎn)栴}定位。基于調(diào)研數(shù)據(jù)，我們運(yùn)用遠(yuǎn)大方略獨(dú)有的組織健康度評(píng)估模型，從戰(zhàn)略匹配度、組織效能、人才質(zhì)量、流程效率、文化氛圍五個(gè)維度進(jìn)行系統(tǒng)分析，精準(zhǔn)定位核心問題。

第三步：方案設(shè)計(jì)。我們與膜法世家管理團(tuán)隊(duì)共同研討，制定針對(duì)性的解決方案。方案不是顧問團(tuán)隊(duì)閉門造車的結(jié)果，而是充分吸收企業(yè)內(nèi)部智慧，確保可執(zhí)行、可落地。

第四步：試點(diǎn)驗(yàn)證。對(duì)于涉及重大變革的措施，我們先在小范圍試點(diǎn)，驗(yàn)證效果后再全面推廣。這樣既能控制風(fēng)險(xiǎn)，又能積累經(jīng)驗(yàn)，降低變革阻力。

第五步：系統(tǒng)固化。試點(diǎn)成功后，我們將有效做法固化為制度和流程，建立長(zhǎng)效機(jī)制，確保變革成果能夠持續(xù)發(fā)揮作用。

這套五步法在膜法世家項(xiàng)目中得到了完整應(yīng)用，下面我們來(lái)詳細(xì)拆解每個(gè)環(huán)節(jié)的具體實(shí)施過程。

三、實(shí)施過程：從診斷到落地的完整路徑

第一階段：深度診斷與問題定位

項(xiàng)目啟動(dòng)后，遠(yuǎn)大方略顧問團(tuán)隊(duì)做的第一件事不是出方案，而是調(diào)研。我們深知，沒有充分的診斷，任何方案都是空中樓閣。

在兩個(gè)月時(shí)間里，我們開展了以下工作：

高層訪談：與創(chuàng)始人及核心高管進(jìn)行深度訪談，了解企業(yè)戰(zhàn)略意圖、管理痛點(diǎn)和變革期望。

中層座談：組織各部門負(fù)責(zé)人開展座談會(huì)，了解跨部門協(xié)作中的實(shí)際問題和障礙。

基層調(diào)研：隨機(jī)抽取一線員工進(jìn)行匿名問卷調(diào)查和一對(duì)一訪談，獲取最真實(shí)的組織狀態(tài)反饋。

流程梳理：對(duì)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行端到端梳理，識(shí)別流程中的斷點(diǎn)、堵點(diǎn)和冗余環(huán)節(jié)。

數(shù)據(jù)分析：收集并分析企業(yè)近兩年的人力資源數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證定性判斷。

調(diào)研結(jié)束后，我們形成了三份核心報(bào)告：組織健康度診斷報(bào)告、人才盤點(diǎn)報(bào)告、流程效率分析報(bào)告?；谶@些報(bào)告，我們向膜法世家管理層呈現(xiàn)了三個(gè)核心判斷：

人才結(jié)構(gòu)不合理，關(guān)鍵崗位人崗不匹配問題突出。部分管理者能力與崗位要求存在明顯差距，部分高潛力員工沒有得到充分發(fā)展和使用。

缺乏系統(tǒng)的管理體系，過度依賴人治而非制度。很多工作靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系推動(dòng)，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的流程和制度，導(dǎo)致組織運(yùn)行效率低下。

電商直播是新增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，但缺乏相應(yīng)的組織能力和人才儲(chǔ)備。如不盡快建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營(yíng)體系，可能錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)遇。

這些判斷得到了膜法世家管理層的高度認(rèn)同，為后續(xù)方案設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。

第二階段：人才盤點(diǎn)與組織優(yōu)化

人才是組織變革的核心。我們?cè)O(shè)計(jì)了一套科學(xué)的人才評(píng)估體系，從能力、業(yè)績(jī)、潛力、價(jià)值觀四個(gè)維度，對(duì)膜法世家 700 人團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全面盤點(diǎn)。

評(píng)估方式包括：

360 度評(píng)估：由上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶多維度打分，全面反映員工的工作表現(xiàn)和影響力。

業(yè)績(jī)考核：分析過去兩年的績(jī)效數(shù)據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

能力測(cè)評(píng)：通過專業(yè)測(cè)試和情景模擬，評(píng)估員工的專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力。

價(jià)值觀評(píng)估：考察員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度和行為表現(xiàn)。

評(píng)估結(jié)果將人才分為四類：明星人才，能力高、業(yè)績(jī)好，納入重點(diǎn)培養(yǎng)和快速晉升通道；中堅(jiān)力量，能力中等、業(yè)績(jī)穩(wěn)定，進(jìn)行針對(duì)性提升；問題員工，能力低、業(yè)績(jī)差，調(diào)整崗位或優(yōu)化；潛力新人，能力待驗(yàn)證但有潛力，給予機(jī)會(huì)重點(diǎn)觀察。

這個(gè)過程充滿挑戰(zhàn)。部分老員工跟隨創(chuàng)始人十余年，但能力確實(shí)無(wú)法勝任當(dāng)前崗位；部分管理者業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但價(jià)值觀與企業(yè)文化不符。我們始終堅(jiān)持一個(gè)原則：企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模，對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)，就是讓他待在能夠發(fā)揮價(jià)值的位置上。

最終，膜法世家調(diào)整了 40 多個(gè)關(guān)鍵崗位，提拔了 20 多位年輕管理者，優(yōu)化了 15 位不勝任的管理者。組織活力得到顯著提升，人才結(jié)構(gòu)更加合理。

第三階段：電商直播運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)

2021 年，抖音、快手直播電商正處于高速發(fā)展期。膜法世家希望抓住這一機(jī)遇，但缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和體系。遠(yuǎn)大方略幫助膜法世家設(shè)計(jì)了一套完整的直播運(yùn)營(yíng)體系。

團(tuán)隊(duì)架構(gòu)設(shè)計(jì)：我們?cè)O(shè)立了主播、助播、運(yùn)營(yíng)、場(chǎng)控、選品、數(shù)據(jù)等專業(yè)崗位，每個(gè)角色都有清晰的職責(zé)定義和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工。

流程 SOP 建設(shè)：從選品、腳本策劃、預(yù)熱推廣、直播執(zhí)行到復(fù)盤優(yōu)化，每個(gè)環(huán)節(jié)都建立了標(biāo)準(zhǔn)化流程。新人加入后，按照 SOP 即可快速上手。

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)：直播團(tuán)隊(duì)的薪酬與 GMV、轉(zhuǎn)化率、粉絲增長(zhǎng)等核心指標(biāo)直接掛鉤，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

試點(diǎn)從一個(gè)小團(tuán)隊(duì)開始。三個(gè)月后，該團(tuán)隊(duì)從零起步做到單月 GMV 突破千萬(wàn)元，且這套模式可以快速?gòu)?fù)制到多個(gè)平臺(tái)和多個(gè)團(tuán)隊(duì)。

第四階段：組織系統(tǒng)搭建與固化

人才盤點(diǎn)和直播試點(diǎn)完成后，如何讓這套體系持續(xù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)？遠(yuǎn)大方略幫助膜法世家搭建了完整的組織系統(tǒng)。

崗位職責(zé)體系：為每個(gè)崗位制定清晰的職責(zé)說明書，明確工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)邊界，避免推諉扯皮。

績(jī)效考核體系：KPI 指標(biāo)基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位價(jià)值進(jìn)行分解，確保個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。

薪酬激勵(lì)體系：建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，讓貢獻(xiàn)大的人獲得更高回報(bào)。

人才培養(yǎng)體系：建立新員工入職培訓(xùn)、管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃等系統(tǒng)化培養(yǎng)機(jī)制。

四、項(xiàng)目成效：用數(shù)據(jù)驗(yàn)證變革成果

經(jīng)過一年多的系統(tǒng)實(shí)施，膜法世家組織變革項(xiàng)目取得了顯著成效，所有成果都用可量化的數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證。

組織效率提升 35%。通過流程優(yōu)化和職責(zé)明確，決策速度明顯加快，部門協(xié)作更加順暢，整體運(yùn)營(yíng)效率大幅提升。

人均產(chǎn)值提升 28%。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和激勵(lì)機(jī)制完善，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力，人均產(chǎn)出顯著增長(zhǎng)。

員工流失率下降 15%。清晰的職業(yè)發(fā)展通道和公平的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了員工的歸屬感和滿意度，核心人才穩(wěn)定性明顯提高。

核心崗位繼任計(jì)劃覆蓋率達(dá)到 80%。關(guān)鍵崗位都有了明確的繼任人選和培養(yǎng)目標(biāo)，降低了人才斷層風(fēng)險(xiǎn)。

電商直播業(yè)務(wù)從零起步，發(fā)展成為公司重要的增長(zhǎng)引擎，多個(gè)平臺(tái)月 GMV 穩(wěn)定在千萬(wàn)元以上。

客戶滿意度達(dá)到 98% 以上。膜法世家管理層對(duì)遠(yuǎn)大方略的服務(wù)給予高度評(píng)價(jià)，并表示愿意向同行推薦。

更重要的是，膜法世家建立了一套可持續(xù)的組織管理體系，從機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向能力驅(qū)動(dòng)，從人治走向法治，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：組織變革的關(guān)鍵成功因素

回顧膜法世家項(xiàng)目，我們總結(jié)了幾個(gè)關(guān)鍵成功因素，供其他企業(yè)參考。

一把手工程。組織變革必須是一把手親自推動(dòng)的工程。膜法世家創(chuàng)始人在整個(gè)項(xiàng)目中全程參與，帶頭接受評(píng)估，帶頭學(xué)習(xí)新的管理方法，帶頭調(diào)整自己的工作內(nèi)容。高層的重視和參與，是變革成功的首要條件。

選擇合適的合作伙伴。管理咨詢不是消費(fèi)，是投資。選擇咨詢公司時(shí)，不要只看名氣，要看實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、顧問團(tuán)隊(duì)、服務(wù)方式。遠(yuǎn)大方略 30 年的行業(yè)積淀和駐廠式深度服務(wù)模式，是項(xiàng)目成功的重要保障。

變革要有耐心。組織變革不是一蹴而就的，需要持續(xù)投入和耐心。膜法世家項(xiàng)目從啟動(dòng)到結(jié)項(xiàng)，歷時(shí)超過一年，期間經(jīng)歷了多次調(diào)整和優(yōu)化。但只要方向正確，就要堅(jiān)持推進(jìn)。

注重長(zhǎng)效機(jī)制。組織能力建設(shè)是長(zhǎng)期工程，不是一兩次咨詢就能解決。遠(yuǎn)大方略幫助膜法世家建立的是一套可持續(xù)的管理體系，而不是臨時(shí)性的解決方案。

六、結(jié)語(yǔ)

膜法世家案例是遠(yuǎn)大方略在化妝品行業(yè)的一個(gè)代表性項(xiàng)目。30 年來(lái)，我們始終秉持專業(yè)、務(wù)實(shí)、實(shí)效的服務(wù)理念，幫助眾多企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織能力的躍升。

我們深知，咨詢公司的價(jià)值不在于替企業(yè)解決問題，而在于幫助企業(yè)建立解決問題的能力。組織能力建設(shè)是長(zhǎng)期工程，需要企業(yè)和管理者持續(xù)投入，但一旦建立起來(lái)，就成為企業(yè)最深的護(hù)城河。

如果您也想了解遠(yuǎn)大方略在化妝品行業(yè)的更多案例，或希望探討企業(yè)組織管理問題，歡迎聯(lián)系我們。遠(yuǎn)大方略期待與您攜手，共同推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)。